La réforme de la Santé au Travail : Quelles obligations pour l’entreprise ?

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La réforme de la Santé au Travail issue de la Loi du 8 août 2016 et dont l’application est fixée au 1 er janvier 2017 porte sur deux aspects. L’un relatif à la surveillance médicale des salariés et l’autre à la procédure d’inaptitude.

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1- S’agissant de la surveillance médicale des salariés, la Loi Travail procède à une simplification et une adaptation du suivi à la santé du salarié.

Ainsi, la visite médicale d’embauche jusqu’alors obligatoire, est supprimée.
Elle est remplacée par une simple visite d’information et de prévention réalisée après l’embauche par un membre du Service de Santé au Travail.

Ce professionnel de la Santé orientera si nécessaire le salarié vers le médecin du travail, dans le cadre d’un suivi médical adapté à ses conditions de travail, aux risques auxquels il est exposé, son âge et son état de santé.

Pour autant, les salariés exposés à des risques graves bénéficieront d’un suivi médical renforcé comprenant un examen médical d’aptitude intervenant lors de l’embauche et renouvelé périodiquement.

La fréquence des visites médicales sera adaptée à la situation de chaque salarié et ne sera donc plus obligatoirement biennale.

A la suite d’un accident ou d’une maladie (professionnelle ou non), le salarié sera présumé apte à son poste, sans qu’il soit fait mention de la nécessité préalable qu’il soit déclaré apte par le médecin du travail.

Toutefois, le salarié anticipant un risque d’inaptitude physique, pourra toujours solliciter ponctuellement une visite médicale.

2- Le 2 ème aspect de la réforme porte sur la procédure d’inaptitude.

Selon la Loi Travail, un salarié pourra être déclaré inapte :

  • Si son état de santé justifie un changement de poste
  • Et si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n'est possible.

Etant précisé que le médecin du travail peut proposer des mesures préventives en associant l’employeur et le salarié à l’évolution de son poste de travail.

Par ailleurs, la procédure de constatation de l’inaptitude est simplifiée :

PHASE 1 : Le Constat d’inaptitude

  • Une seule visite médicale suffit ; le double examen médical jusqu’alors exigé est remplacé par une étude de poste et un entretien entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié.
  • Le médecin du travail devra joindre à l’avis d’inaptitude ses conclusions écrites assorties d’indications relatives d’une part, au reclassement du salarié après avoir échangé avec lui sur d’éventuelles propositions, et d’autre part, à sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

PHASE 2 : La position de l’employeur

  • L’employeur doit appliquer l’avis et les indications du médecin du travail. En cas de refus, il devra faire connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs de son refus.
  • En cas de contestation de l’avis du médecin du travail, l’employeur pourra saisir en référé le Conseil de Prud’hommes pour demander la désignation d’un médecin – expert qui aura accès au dossier médical du salarié, afin d’obtenir un nouvel avis sur l’aptitude du salarié à son poste de travail.

PHASE 3 : La recherche de reclassement

  • L’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement sauf si l’avis d’inaptitude mentionne que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ou que « tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
  • Il sera présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement :

Lorsqu’il aura proposé au salarié un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé ;

  • En prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail
  • Après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel et ce même si l’inaptitude est d’origine professionnelle.
  • En tout état de cause, il devra notifier par écrit au salarié les motifs s’opposant à son reclassement.

PHASE 4 : Les motifs du licenciement

En conclusion, le licenciement pour inaptitude ne pourra intervenir qu’en cas de :

  • Impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement ;
  • Refus du salarié du poste de reclassement
  • Mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement.

Reste désormais à attendre la parution des décrets d’application de cette réforme fixée au 1 er janvier 2017…

Article rédigé par Karine RIVOALLAN,
Avocat Associée Spécialiste en Droit du Travail